Die unklare Wirkung
Wenn eine Schlüsselposition sorgfältig besetzt wurde und die erwartete Wirkung trotzdem ausbleibt, stellt sich eine unangenehme Frage:
Was haben wir übersehen?
Nehmen wir die Neubesetzung einer Vertriebsleitung. Die Gespräche waren überzeugend, Erfahrung und Referenzen stimmten. Die neue Führungskraft sollte Entscheidungen eigenständig treffen, den Vertrieb koordinieren und die Geschäftsführung entlasten. Die Entscheidung war nachvollziehbar.
Zehn Wochen später bleibt die erwartete Wirkung aus.
Kunden warten länger auf Angebote. Vertriebsmitarbeitende wenden sich mit Entscheidungen weiterhin an die Geschäftsführung. Prioritäten bleiben ungeklärt. Zwischen Vertrieb und Innendienst entstehen Reibungen. Andere Führungskräfte springen ein. Nach aussen funktioniert der Betrieb. Aber nach innen steigt der Abstimmungsaufwand.
Die Geschäftsführung erwartet, dass die neue Vertriebsleitung eigenständig entscheidet und Verantwortung übernimmt. Doch sobald andere Bereiche betroffen sind, werden Entscheidungen infrage gestellt oder blockiert.
Die Vertriebsleitung sieht das Problem anders: Zuständigkeiten und Entscheidungsspielräume seien nicht ausreichend geklärt.
Die Geschäftsführung greift ein, verlangt aber gleichzeitig mehr Selbständigkeit. Je häufiger sie eingreift, desto weniger Handlungsspielraum bleibt der Vertriebsleitung.
Liegt das Problem bei der neuen Führungskraft?
Bei den Zuständigkeiten?
Oder bei den ursprünglichen Erwartungen an die Rolle?
Die Bewerbungsunterlagen, Gespräche und Referenzen erklären, weshalb die Person eingestellt wurde. Sie erklären nicht, was jetzt im Arbeitsalltag geschieht. Zwei Fragen werden dabei entscheidend:
Welches Handeln wurde von der Geschäftseitung in diesen Situationen erwartet?
Und trägt dieses Handeln unter den tatsächlichen Bedingungen überhaupt zur gewünschten Wirkung bei?