Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en Tunisie : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) en Tunisie, en s'appuyant sur le Code du Travail tunisien, modifié par la loi n° 9-2025 du 21 mai 2025. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d'essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) était historiquement une forme de contrat temporaire en Tunisie, conclu pour une période fixe ou jusqu'à l'accomplissement d'une tâche spécifique.

IMPORTANT :

Cependant, la loi n° 9-2025 du 21 mai 2025, publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne le 23 mai 2025 et entrée en vigueur à cette date, a aboli le recours généralisé aux CDD pour promouvoir la stabilité de l'emploi et protéger les travailleurs contre la précarité. Cette réforme, initiée par le président de la République, vise à éradiquer les abus liés aux contrats temporaires répétés, qui engendraient un sentiment d'instabilité chez les salariés, et à établir le contrat à durée indéterminée (CDI) comme la norme générale des relations de travail.

Le CDD n'est plus possible sauf dans trois cas exceptionnels strictement définis par l'article 6-4 du Code du Travail modifié :

Toute conclusion d'un CDD en dehors de ces exceptions est interdite et entraîne sa requalification automatique en CDI, avec conservation des droits acquis, notamment l'ancienneté.

Pour les CDD conclus avant le 23 mai 2025 et non conformes aux nouvelles exceptions, ils sont automatiquement transformés en CDI si encore en vigueur à cette date, préservant l'ancienneté des salariés. Les CDD rompus entre le 6 mars 2024 et le 23 mai 2025, dans le cadre d'une relation de travail d'au moins quatre ans, donnent lieu à une titularisation automatique en CDI chez l'employeur bénéficiaire, avec possibilité d'indemnisation équivalente à deux mois de salaire par année d'ancienneté.

Le contrat doit être établi par écrit, précisant la durée, la tâche ou le motif exceptionnel, et l'employeur est tenu de déclarer le salarié auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) dans le mois suivant l'embauche.

Dans les cas exceptionnels où un CDD est autorisé, une période d'essai peut être incluse pour permettre aux parties d'évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée à six mois, renouvelable une fois pour la même durée, sous réserve d'un accord écrit mutuel. Le renouvellement doit être justifié et ne peut être automatique.

Durant cette période, toute partie peut rompre le contrat avec un préavis de quinze jours, notifié par tout moyen laissant une trace écrite. La rupture ne nécessite pas de justification formelle, mais elle doit être fondée sur des motifs légitimes et non discriminatoires. En cas de rupture pendant l'essai, tout contrat ultérieur avec le même employeur sera considéré comme un CDI sans nouvelle période d'essai, conformément à la réforme favorisant la stabilité.

Le salarié bénéficie, dès le début de l'essai, des mêmes protections sociales que sous un CDI, y compris l'accès à un environnement de travail adapté et à une formation si nécessaire.

Les avantages obligatoires pour les salariés sous CDD autorisé sont alignés sur ceux des CDI, découlant du Code du Travail et du régime de sécurité sociale géré par la CNSS et la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM).

L'employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale englobe la maladie, la maternité, l'invalidité, la vieillesse, les survivants, les accidents du travail, les maladies professionnelles et le chômage.

Les cotisations sont partagées entre l'employeur (environ 16 à 18 %) et le salarié (environ 9 %), calculées sur le salaire brut plafonné.

Les prestations incluent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison d'un jour par mois travaillé, sans dépasser quinze jours au total, dont douze jours ouvrables pour les adultes. Cette durée augmente d'un jour par tranche de cinq ans d'ancienneté, jusqu'à un maximum de dix-huit jours ouvrables.

Pour les salariés âgés de 18 à 20 ans, le droit est d'un jour et demi par mois, jusqu'à vingt-deux jours ; pour les mineurs, deux jours par mois, jusqu'à trente jours.

L'indemnité de congé correspond au salaire habituel et est payée à l'avance.

Les jours fériés, au nombre de treize à quatorze par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s'ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s'applique.

Le congé de maladie donne droit à des indemnités après cinq jours de carence, à hauteur de deux tiers du salaire, pour un maximum de 180 jours, prolongeable en cas de maladie grave.

Le congé de maternité est de trente jours, prolongeable de quinze jours, payé à deux tiers du salaire ; le congé de paternité est de trois jours.

La durée hebdomadaire du travail est limitée à quarante ou quarante-huit heures, avec majoration pour les heures supplémentaires (25 à 50 %).

D'autres avantages incluent des primes comme la médaille du travail et des allocations de transport, bien que ces dernières soient facultatives mais courantes.

La rupture d'un CDD autorisé doit respecter des procédures strictes pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts en cas d'abus.

Le CDD prend fin automatiquement à l'expiration de sa durée fixe ou à l'accomplissement de la tâche prévue, sans nécessité de préavis.

Si le salarié continue à travailler au-delà sans renouvellement explicite, le contrat est requalifié en CDI.

En cas de faute grave (vol, violence, absences injustifiées répétées, etc.), le licenciement est sans préavis ni indemnité. La gravité de la faute est appréciée par le juge.

Pour des motifs économiques ou technologiques, l'employeur doit notifier l'inspection du travail au préalable, tenter une conciliation dans un délai de quinze jours, et obtenir l'avis d'une commission régionale ou centrale dans un délai maximum de quinze jours. Le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an.

Les indemnités de licenciement, après expiration de la période d'essai et sauf faute grave, s'élèvent à un jour de salaire par mois d'ancienneté, avec un plafond de trois mois de salaire.

En cas de rupture abusive, l'indemnité peut atteindre un à deux mois de salaire par année d'ancienneté, limitée à trois ans de salaire.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu ; une rupture est possible si un remplacement permanent est nécessaire, sauf pendant la grossesse et les douze semaines suivant l'accouchement, période durant laquelle la salariée est protégée contre le licenciement.

La salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En situation de faillite de l'employeur, le contrat subsiste et est transféré au syndic.

Les recours contre une rupture abusive doivent être introduits dans un délai d'un an devant le conseil de prud'hommes.

Dans le cadre de la réforme, les CDD liés à la sous-traitance interdite sont convertis en CDI, avec intégration du salarié chez l'employeur bénéficiaire et reconnaissance de l'ancienneté.

Le CDD en Tunisie, désormais limité à des exceptions précises suite à la réforme de 2025, vise à renforcer la protection des salariés en favorisant des relations de travail stables et durables, tout en sanctionnant les pratiques abusives.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Code du Travail tunisien. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n'a pas vocation à fournir des conseils juridiques.