Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) au Togo : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au Togo, en s’appuyant sur le Code du Travail togolais, modifié par la loi n° 2021-012 du 18 juin 2021, ainsi que sur la Convention Collective Interprofessionnelle de 2011. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme standard de contrat de travail au Togo, comme défini par l’article 38 du Code du Travail (loi n° 2021-012). Il établit une relation d’emploi sans date de fin prédéterminée, liant l’employeur et le salarié sous un lien de subordination. Contrairement au contrat à durée déterminée (CDD), le CDI peut être conclu verbalement, bien qu’un contrat écrit soit fortement recommandé pour éviter les litiges.

Lorsqu’il est écrit, il doit inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail et, le cas échéant, la période d’essai, conformément aux articles 34, 37 et 208 du Code du Travail.

Le CDI est utilisé pour les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si un CDD est utilisé à tort pour un tel emploi, il est automatiquement requalifié en CDI, avec conservation de l’ancienneté du salarié. L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) dans le mois suivant l’embauche pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée par l’article 51 du Code du Travail et varie selon la catégorie professionnelle :

renouvelable une fois pour la même durée avec accord écrit. La période d’essai doit être expressément stipulée dans le contrat.

Durant cette période, la rupture est libre et sans préavis, mais doit être notifiée par écrit. Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les autres salariés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle.

Les avantages obligatoires découlent du Code du Travail et de la Convention Collective Interprofessionnelle de 2011, ainsi que du régime de sécurité sociale géré par la CNSS. L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

Les cotisations sont partagées environ 22,5 % pour l’employeur et 9 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut.

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de 2,5 jours par mois travaillé, soit un minimum de 30 jours par an pour les salariés ayant moins de cinq ans d’ancienneté. Ce droit augmente d’un jour par tranche de cinq ans d’ancienneté, jusqu’à un maximum de 18 jours ouvrables. L’indemnité de congé équivaut au salaire habituel et est payée à l’avance.

Les jours fériés, au nombre de 10 à 12 par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maternité est de 30 jours, payé à 66,66 % du salaire par la CNSS ; le congé de paternité est de 2 jours.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures, avec une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires, ou 75 % pour le travail de nuit ou les jours fériés.

D’autres avantages, comme les primes de transport ou d’ancienneté, peuvent être prévus par des conventions collectives ou des accords d’entreprise, mais ne sont pas obligatoires à moins d’être stipulés.

La rupture d’un CDI doit respecter des procédures strictes pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Le préavis, sauf en cas de faute grave, est d’un mois pour les salariés payés au mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant le préavis, le salarié peut bénéficier d’heures pour recherche d’emploi sans perte de salaire.

En cas de faute grave (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), le licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou technologique, l’employeur doit notifier l’inspection du travail, organiser une tentative de conciliation dans les 15 jours, et obtenir l’avis d’une commission consultative. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an.

Les indemnités de licenciement, sauf faute grave, s’élèvent à un jour de salaire par mois d’ancienneté, avec un plafond de trois mois de salaire.

En cas de licenciement abusif, des dommages-intérêts peuvent être accordés, jusqu’à deux mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de 36 mois.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible si un remplacement permanent est nécessaire, sauf pour les salariées enceintes, protégées pendant la grossesse et 30 jours après l’accouchement. Une salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En cas de faillite, le contrat est transféré au syndic, sauf disposition contraire du tribunal.

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant l’inspection du travail ou le tribunal dans un délai d’un an.

Le CDI au Togo offre une stabilité aux salariés tout en imposant des obligations claires aux employeurs, garantissant une relation de travail conforme aux normes sociales et juridiques du pays.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Code du Travail togolais. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.