Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) au Togo : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) au Togo, en s’appuyant sur le Code du Travail togolais, modifié par la loi n° 2021-012 du 18 juin 2021, ainsi que sur la Convention Collective Interprofessionnelle de 2011. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat d’emploi dont la durée est fixée à l’avance par les parties ou liée à la survenance d’un événement futur et certain, avec une indication précise, même si la date exacte n’est pas connue au moment de la conclusion, conformément à l’article 48 du Code du Travail (loi n° 2021-012). Il doit être conclu par écrit et inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail, la durée précise ou l’événement déterminant la fin, et le motif justifiant son recours. En l’absence d’écrit, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le CDD est réservé à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ne peut être utilisé que dans des cas spécifiques : remplacement d’un salarié absent ou suspendu, augmentation occasionnelle de la charge de travail, emplois dans des secteurs où le CDD est d’usage (définis par décret), mesures favorisant l’emploi de certaines catégories de chômeurs, ou contrats d’apprentissage-formation menant à un CDI (article 49).

Sa durée initiale ne peut excéder deux ans, et il peut être renouvelé, mais la durée totale, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser quatre ans. Tout recours abusif à un CDD pour un emploi permanent entraîne sa requalification en CDI, avec conservation de l’ancienneté.

L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) dans le mois suivant l’embauche pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Pour un CDD, sa durée maximale est fixée à un mois, non renouvelable, quelle que soit la catégorie professionnelle, conformément à l’article 44 du Code du Travail. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat écrit.

Durant cette période, la rupture est libre et sans préavis, mais doit être notifiée par écrit. Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les autres salariés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle.

La période d’essai est prise en compte pour le calcul des droits et avantages liés à l’ancienneté.

Les avantages obligatoires pour les salariés sous CDD sont alignés sur ceux des CDI, découlant du Code du Travail et de la Convention Collective Interprofessionnelle de 2011, ainsi que du régime de sécurité sociale géré par la CNSS. L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

Les cotisations sont partagées : environ 22,5 % pour l’employeur et 9 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut.

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de 2,5 jours par mois travaillé, soit un minimum de 30 jours par an pour les salariés ayant moins de cinq ans d’ancienneté.

Ce droit augmente d’un jour par tranche de cinq ans d’ancienneté, jusqu’à un maximum de 18 jours ouvrables. L’indemnité de congé équivaut au salaire habituel et est payée à l’avance.

Les jours fériés, au nombre de 10 à 12 par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maternité est de 30 jours, payé à 66,66 % du salaire par la CNSS ; le congé de paternité est de 2 jours.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures, avec une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires, ou 75 % pour le travail de nuit ou les jours fériés.

D’autres avantages, comme les primes de transport ou d’ancienneté, peuvent être prévus par des conventions collectives ou des accords d’entreprise, mais ne sont pas obligatoires à moins d’être stipulés.

À la fin d’un CDD d’au moins quatre ans consécutifs sans transformation en CDI, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à un mois de salaire brut.

La rupture d’un CDD avant son terme est strictement encadrée et n’est possible que dans des cas limités pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour rupture abusive.

Le CDD prend fin automatiquement à l’expiration de sa durée ou à la survenance de l’événement prévu, sans préavis. Si le salarié continue à travailler au-delà sans renouvellement, le contrat est requalifié en CDI.

La rupture anticipée n’est autorisée que pour : force majeure, consentement mutuel constaté par écrit, embauche en CDI, faute grave ou lourde du salarié, inaptitude constatée par le médecin inspecteur du travail, ou insuffisance professionnelle (article 99).

En cas de faute grave (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), la rupture est immédiate, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou technologique, l’employeur doit notifier l’inspection du travail, organiser une tentative de conciliation dans les 15 jours, et obtenir l’avis d’une commission consultative. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 24 mois.

En cas de rupture abusive, le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalents aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat (article 100).

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible après six mois consécutifs d’absence ou des absences cumulées de six mois sur douze mois, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles (article 65, point c).

Pour la maternité, le contrat est suspendu pendant le congé, protégeant la salariée contre la rupture (article 65, point e).

En cas de faillite de l’employeur, de règlement judiciaire ou de liquidation, le contrat est transféré au repreneur, maintenant les obligations existantes (article 72).

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant l’inspection du travail ou le tribunal dans un délai d’un an.

Le CDD au Togo est conçu pour des besoins temporaires spécifiques, offrant une flexibilité aux employeurs tout en protégeant les salariés contre les abus, avec une tendance à favoriser la transformation en CDI pour promouvoir la stabilité de l’emploi.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Code du Travail togolais. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.