Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) à Maurice : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à Maurice, en s’appuyant sur le Workers’ Rights Act 2019, modifié par le Finance (Miscellaneous Provisions) Act 2024. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme standard de contrat de travail à Maurice, comme défini par l’article 4 du Workers’ Rights Act 2019. Il établit une relation d’emploi sans date de fin prédéterminée, liant l’employeur et le salarié sous un lien de subordination. Le CDI doit être conclu par écrit et inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail et, le cas échéant, la période d’essai, conformément aux articles 11 et 12 du Workers’ Rights Act 2019.

Le CDI est utilisé pour les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si un contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé à tort pour un tel emploi, il est automatiquement requalifié en CDI, avec conservation de l’ancienneté du salarié.

L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Mauritius Revenue Authority (MRA) et de la National Pensions Fund (NPF) dans les délais prescrits pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée à six mois, renouvelable une fois pour une période supplémentaire de six mois maximum, avec accord écrit mutuel, conformément à l’article 26 du Workers’ Rights Act 2019. La période d’essai doit être expressément stipulée dans le contrat.

Durant cette période, la rupture est possible sans justification formelle, mais doit être notifiée par écrit avec un préavis de sept jours. Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les autres salariés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle.

Les avantages obligatoires découlent du Workers’ Rights Act 2019 et du régime de sécurité sociale géré par la National Pensions Fund (NPF), la National Savings Fund (NSF) et la Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF). L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

Les cotisations sont partagées : environ 13,5 % pour l’employeur et 6 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut.

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de vingt jours ouvrables par an après douze mois de service continu, avec deux jours supplémentaires par an. Ce droit augmente d’un jour par tranche de cinq ans d’ancienneté, jusqu’à un maximum de trente jours. L’indemnité de congé équivaut au salaire habituel et est payée à l’avance.

Les jours fériés, au nombre de quinze par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maternité est de seize semaines, payé à 100 % du salaire ; le congé de paternité est de quatre semaines.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante-cinq heures, avec une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires, ou 100 % pour le travail de nuit ou les jours fériés.

D’autres avantages incluent les primes d’ancienneté et les allocations de transport, bien que ces dernières soient facultatives mais courantes dans les conventions collectives.

La rupture d’un CDI doit respecter des procédures strictes pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Le préavis est de trente jours pour tous les salariés, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant le préavis, le salarié peut bénéficier d’heures pour recherche d’emploi sans perte de salaire.

En cas de faute grave (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), le licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou technologique, l’employeur doit notifier le Redundancy Board, organiser une tentative de conciliation, et obtenir son avis. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an.

Les indemnités de licenciement, sauf faute grave, s’élèvent à trois mois de salaire par tranche de douze mois d’ancienneté continue. En cas de licenciement abusif, des dommages-intérêts peuvent être accordés, jusqu’à six mois de salaire.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible après cent quatre-vingt-trois jours d’absence continue, sauf pour les salariées enceintes, protégées pendant la grossesse et seize semaines après l’accouchement. Une salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En cas de faillite, le contrat est transféré au liquidateur ou au repreneur, sauf disposition contraire du tribunal.

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant le Employment Relations Tribunal dans un délai de vingt et un jours.

Le CDI à Maurice offre une stabilité aux salariés tout en imposant des obligations claires aux employeurs, garantissant une relation de travail conforme aux normes sociales et juridiques du pays.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Workers’ Rights Act mauricien. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.