Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) à Maurice : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) à Maurice, en s’appuyant sur le Workers’ Rights Act 2019, modifié par le Finance (Miscellaneous Provisions) Act 2024. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD), également désigné comme contrat de durée déterminée, est un contrat d’emploi conclu pour une période fixe ou liée à l’accomplissement d’une tâche spécifique, comme défini par l’article 13 du Workers’ Rights Act 2019. Il doit être établi par écrit et inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail, la durée précise ou l’événement déterminant la fin, et le motif justifiant son recours.

Le CDD est réservé à des besoins temporaires et ne peut être utilisé que dans des cas spécifiques : remplacement d’un salarié absent ou suspendu, augmentation occasionnelle de la charge de travail, emplois saisonniers ou liés à un projet, ou pour des formations spécifiques.

Sa durée initiale n’est pas limitée par la loi, mais il peut être renouvelé, à condition que la durée totale ne serve pas à masquer un emploi permanent.

Tout recours abusif à un CDD pour un emploi permanent entraîne sa requalification automatique en CDI, avec conservation de l’ancienneté, si la durée cumulée excède douze mois pour un poste de nature permanente.

L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Mauritius Revenue Authority (MRA) et de la National Pensions Fund (NPF) dans les délais prescrits pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée à six mois, renouvelable une fois pour une période supplémentaire de six mois maximum, avec accord écrit mutuel, conformément à l’article 26 du Workers’ Rights Act 2019. La période d’essai doit être expressément stipulée dans le contrat.

Durant cette période, la rupture est possible sans justification formelle, mais doit être notifiée par écrit avec un préavis de sept jours. Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les autres salariés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle.

Les avantages obligatoires pour les salariés sous CDD sont alignés sur ceux des CDI, découlant du Workers’ Rights Act 2019 et du régime de sécurité sociale géré par la National Pensions Fund (NPF), la National Savings Fund (NSF) et la Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF).

L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

Les cotisations sont partagées : environ 13,5 % pour l’employeur et 6 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut.

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de vingt jours ouvrables par an après douze mois de service continu, avec deux jours supplémentaires par an. Ce droit augmente d’un jour par tranche de cinq ans d’ancienneté, jusqu’à un maximum de trente jours.

L’indemnité de congé équivaut au salaire habituel et est payée à l’avance.

Pour les CDD, ces droits sont proratisés en fonction de la durée du contrat.

Les jours fériés, au nombre de quinze par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maladie donne droit à des indemnités après trois jours de carence, à hauteur de 90 % du salaire, pour un maximum de 183 jours, prolongeable en cas de maladie grave.

Le congé de maternité est de seize semaines, payé à 100 % du salaire ; le congé de paternité est de quatre semaines. La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante-cinq heures, avec majoration pour les heures supplémentaires (50 % en général, 100 % pour le travail de nuit ou les jours fériés).

D’autres avantages incluent des primes d’ancienneté et des allocations de transport, bien que ces dernières soient facultatives mais courantes dans les conventions collectives. À la fin d’un CDD, une gratification de retraite portable est versée si applicable, proratisée selon l’ancienneté.

La rupture d’un CDD avant son terme est strictement encadrée et n’est possible que dans des cas limités pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour rupture abusive.

Le CDD prend fin automatiquement à l’expiration de sa durée ou à l’accomplissement de la tâche prévue, sans préavis. Si le salarié continue à travailler au-delà sans renouvellement, le contrat est requalifié en CDI.

La rupture anticipée n’est autorisée que pour faute grave, force majeure, consentement mutuel, ou inaptitude.

En cas de faute grave (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), la rupture est immédiate, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou technologique, l’employeur doit notifier le Redundancy Board, organiser une tentative de conciliation, et obtenir son avis. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an.

En cas de rupture abusive, le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalents aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat.

Les indemnités de licenciement, sauf faute grave, s’élèvent à trois mois de salaire par tranche de douze mois d’ancienneté continue.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible après cent quatre-vingt-trois jours d’absence continue, sauf pour les salariées enceintes, protégées pendant la grossesse et seize semaines après l’accouchement.

Une salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En cas de faillite de l’employeur, le contrat est transféré au liquidateur ou au repreneur, sauf disposition contraire du tribunal.

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant l’Employment Relations Tribunal dans un délai de vingt et un jours.

Le CDD à Maurice est conçu pour des besoins temporaires spécifiques, offrant une flexibilité aux employeurs tout en protégeant les salariés contre les abus, avec une tendance à favoriser la transformation en CDI pour promouvoir la stabilité de l’emploi.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Workers’ Rights Act mauricien. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.