Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) à Madagascar : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à Madagascar, en s’appuyant sur le Code du Travail malgache, promulgué par la loi n° 2024-014 du 14 août 2024. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme standard de contrat de travail à Madagascar, comme défini par l’article 22 du Code du Travail (loi n° 2024-014). Il établit une relation d’emploi sans date de fin prédéterminée, liant l’employeur et le salarié sous un lien de subordination.

Le CDI doit être conclu par écrit et inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail et, le cas échéant, la période d’essai, conformément aux articles 27 et 52 du Code du Travail.

Sont considérés comme CDI : les contrats à durée déterminée (CDD) dont les conditions ne sont pas remplies, les CDD ou contrats d’essai non rompus à terme, les contrats de journaliers intermittents après six mois successifs totalisant en moyenne vingt jours par mois, ou toute relation de travail prouvée sans contrat écrit.

Le CDI est utilisé pour les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si un CDD est utilisé à tort pour un tel emploi, il est automatiquement requalifié en CDI, avec conservation de l’ancienneté du salarié.

L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNaPS) dans les huit jours suivant l’embauche pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée à six mois, renouvelable une fois pour la même durée avec accord écrit mutuel, en fonction de la catégorie professionnelle, conformément aux articles 52 et 53 du Code du Travail.

La période d’essai doit être expressément stipulée par écrit, précisant le poste, la durée, le salaire et la catégorie professionnelle ; en l’absence d’écrit, elle est réputée inexistante.

Durant cette période, la rupture est possible sans justification formelle, mais doit être notifiée par écrit. Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les salariés confirmés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle, comme prévu à l’article 54.

Les avantages obligatoires découlent du Code du Travail et du régime de sécurité sociale géré par la CNaPS. L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles. Les cotisations sont partagées : 13 % pour l’employeur et 1 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut plafonné à huit fois le salaire minimum légal (262 680 MGA par mois en 2025 pour les secteurs non agricoles).

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de 2,5 jours par mois travaillé, soit trente jours par an après douze mois de service continu. L’indemnité de congé équivaut au salaire habituel et est payée à l’avance.

Les jours fériés, au nombre de quatorze par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maladie donne droit à des indemnités après trois jours de carence, à hauteur de 50 % du salaire.

Le congé de maternité est de trois mois, payé à 50 % du salaire par la CNaPS ; le congé de paternité est de dix jours selon les accords collectifs.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures, avec une majoration de 30 % pour les huit premières heures supplémentaires, et 50 % au-delà ou pour les jours fériés.

D’autres avantages, comme les primes d’ancienneté ou allocations de transport, peuvent être prévus par des conventions collectives ou des accords d’entreprise, mais ne sont pas obligatoires à moins d’être stipulés.

La rupture d’un CDI doit respecter des procédures strictes pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Le préavis est d’un mois pour les salariés payés au mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, comme prévu à l’article 37. Pendant le préavis, le salarié peut bénéficier d’heures pour recherche d’emploi sans perte de salaire.

Sauf faute lourde, la non-observation du préavis entraîne une indemnité équivalente à la rémunération due.

En cas de faute grave (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), le licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou pour cessation d’activité, l’employeur doit notifier l’inspection du travail, organiser une tentative de conciliation, et obtenir l’avis d’une commission.

Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an.

L’indemnité de licenciement s’élève à dix jours de salaire par année de service, plafonnée à six mois de salaire, sauf faute grave (article 48).

En cas de licenciement abusif, des dommages-intérêts peuvent être accordés, jusqu’à six mois de salaire.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible après six mois d’absence continue, sauf pour les salariées enceintes, protégées pendant la grossesse et trois mois après l’accouchement. Une salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En cas de faillite, le contrat est transféré au liquidateur ou au repreneur, sauf disposition contraire du tribunal.

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant l’inspection du travail ou le tribunal dans un délai d’un an.

Le Code prévoit quatre causes de rupture : du fait de l’employeur, du salarié, pour force majeure, ou par jugement (article 35).

Le CDI à Madagascar offre une stabilité aux salariés tout en imposant des obligations claires aux employeurs, garantissant une relation de travail conforme aux normes sociales et juridiques du pays, avec un accent renforcé sur la protection des droits dans le nouveau Code de 2024.

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Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Code du Travail malgache. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.