Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) à Madagascar : Guide pour les Employeurs

Ce document explique les principales spécificités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) à Madagascar, en s’appuyant sur le Code du Travail malgache, promulgué par la loi n° 2024-014 du 14 août 2024. Il couvre les aspects essentiels tels que la période d’essai, les avantages obligatoires, les modalités de rupture et les procédures associées. Ces informations reflètent la législation en vigueur au 17 septembre 2025.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat d’emploi conclu pour une période fixe ou liée à l’accomplissement d’une tâche spécifique, comme défini par l’article 23 du Code du Travail (loi n° 2024-014). Il doit être établi par écrit et inclure l’identité des parties, la date d’embauche, la classification professionnelle, le salaire de base, les conditions de travail, la durée précise ou l’événement déterminant la fin, et le motif justifiant son recours, conformément aux articles 27 et 52.

Le CDD est une exception au principe du CDI et est réservé à des situations temporaires ou exceptionnelles, telles que des travaux ne relevant pas des activités normales et permanentes de l’entreprise, un remplacement provisoire d’un salarié absent, une augmentation temporaire de l’activité, des travaux saisonniers, ou des mesures urgentes de sécurité.

Tout recours abusif à un CDD pour un emploi permanent entraîne sa requalification automatique en CDI, avec conservation de l’ancienneté.

Si un CDD expire sans renouvellement explicite et que le salarié continue à travailler, il se transforme en CDI.

La durée minimale est d’un mois et la maximale de deux ans.

Le CDD est renouvelable deux fois, sans que la durée totale, renouvellements inclus, ne dépasse six ans.

Après deux renouvellements successifs, il se transforme automatiquement en CDI si la durée cumulée atteint au moins six mois.

L’employeur doit déclarer le salarié auprès de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNaPS) dans les huit jours suivant l’embauche pour garantir la couverture sociale.

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la compatibilité de la relation de travail. Sa durée maximale est fixée à six mois, renouvelable une fois pour la même durée avec accord écrit mutuel, en fonction de la catégorie professionnelle, conformément aux articles 52 et 53 du Code du Travail.

La période d’essai doit être expressément stipulée par écrit, précisant le poste, la durée, le salaire et la catégorie professionnelle ; en l’absence d’écrit, elle est réputée inexistante.

Durant cette période, la rupture est possible sans justification formelle, mais doit être notifiée par écrit.

Aucune indemnité n’est due, sauf en cas de rupture abusive ou discriminatoire, où le juge peut accorder des dommages-intérêts.

Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits sociaux que les salariés confirmés, y compris la rémunération correspondant à sa catégorie professionnelle, comme prévu à l’article 54.

Les avantages obligatoires pour les salariés sous CDD sont alignés sur ceux des CDI, proratisés en fonction de la durée du contrat, découlant du Code du Travail et du régime de sécurité sociale géré par la CNaPS.

L’employeur est tenu de cotiser et de déclarer les salariés pour couvrir les risques sociaux.

La sécurité sociale inclut les prestations pour maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles.

Les cotisations sont partagées : 13 % pour l’employeur et 1 % pour le salarié, calculées sur le salaire brut plafonné à huit fois le salaire minimum légal (262 680 MGA par mois en 2025 pour les secteurs non agricoles).

Les prestations comprennent :

Les congés payés annuels sont accordés à raison de 2,5 jours par mois travaillé, proratisés pour les CDD, soit une indemnité équivalente au salaire habituel payée à l’avance.

Les jours fériés, au nombre de quatorze par an (fêtes nationales et religieuses), sont payés s’ils ne sont pas travaillés. En cas de travail, une majoration de 100 % s’applique.

Le congé de maladie donne droit à des indemnités après trois jours de carence, à hauteur de 50 % du salaire.

Le congé de maternité est de trois mois, payé à 50 % du salaire par la CNaPS ; le congé de paternité est de dix jours selon les accords collectifs.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures, avec une majoration de 30 % pour les huit premières heures supplémentaires, et 50 % au-delà ou pour les jours fériés.

D’autres avantages, comme les primes d’ancienneté ou allocations de transport, peuvent être prévus par des conventions collectives ou des accords d’entreprise, mais ne sont pas obligatoires à moins d’être stipulés.

À la fin d’un CDD non transformé en CDI, une indemnité de fin de contrat peut être due si prévue par convention.

La rupture d’un CDD avant son terme est strictement encadrée et n’est possible que dans des cas limités pour éviter des sanctions, telles que des dommages-intérêts pour rupture abusive.

Le CDD prend fin automatiquement à l’expiration de sa durée ou à l’accomplissement de la tâche prévue, sans préavis. Si le salarié continue à travailler au-delà sans renouvellement, le contrat est requalifié en CDI.

La rupture anticipée n’est autorisée que pour faute lourde (vol, insubordination, absences répétées injustifiées, etc.), force majeure, accord mutuel constaté par écrit, ou inaptitude constatée par le médecin du travail. En cas de faute lourde, la rupture est immédiate, sans préavis ni indemnité. La faute doit être prouvée et jugée suffisamment grave par l’inspection du travail ou un tribunal.

Pour un licenciement économique ou technologique, l’employeur doit notifier l’inspection du travail, organiser une tentative de conciliation, et obtenir l’avis d’une commission.

Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an.

En cas de rupture abusive, le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalents aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat.

Aucune indemnité de licenciement n’est due pour la fin normale d’un CDD, sauf si transformé en CDI.

En cas de maladie prolongée, le contrat est suspendu, mais une rupture est possible après six mois d’absence continue, sauf pour les salariées enceintes, protégées pendant la grossesse et trois mois après l’accouchement. Une salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis.

En cas de faillite de l’employeur, le contrat est transféré au liquidateur ou au repreneur, sauf disposition contraire du tribunal.

Les litiges liés à une rupture abusive doivent être portés devant l’inspection du travail ou le tribunal dans un délai d’un an. Pour les contrats intérimaires (une forme de CDD), la durée maximale est d’un an pour les salariés externes et de six mois pour les internes, avec transformation automatique en CDI si non rompu à terme.

Le Code prévoit quatre causes de rupture : du fait de l’employeur, du salarié, pour force majeure, ou par jugement (article 35).

Le CDD à Madagascar est conçu pour des besoins temporaires spécifiques, offrant une flexibilité aux employeurs tout en protégeant les salariés contre les abus, avec une tendance à favoriser la transformation en CDI pour promouvoir la stabilité de l’emploi, renforcée par les dispositions du nouveau Code de 2024.

Kernel propose un service d’Employer of Record (EOR) permettant aux entreprises étrangères de gérer les contrats de travail à Madagascar, en agissant comme employeur légal pour assurer la conformité aux obligations locales sans nécessiter une implantation physique.

Ce document ne constitue pas un conseil juridique et offre une explication générale des dispositions du Code du Travail malgache. Toute personne ou entreprise confrontée à des doutes ou des questions spécifiques doit consulter un conseil juridique qualifié. Kernel n’a pas vocation à fournir des conseils juridiques.