コロナ禍を経て、リモート勤務（在宅勤務）をOKとする求人票も増えてきました。柔軟な働き方ができるため、求職者にも注目されやすい要素ですが、求人票に記載する場合には注意する必要があります。
具体的なリモート勤務の姿がイメージできるように
リモート勤務（在宅勤務）が可能であっても、ただ「リモート勤務可能」と記載するだけでは不十分なこと多いです。以下の要素を入れ込み、実際にリモート勤務が利用できるイメージが湧くようにしましょう。
完全リモート可能なのか、一部リモート可能なのか。
一部リモート可の場合は「週●日リモート勤務可能」などの記載。
入社直後からリモート可能なのか、一定期間後にリモート可能なのか。
一定期間後の場合は「入社から●ヶ月後」などの記載。
会社の承認など、何かしら条件が必要でないか。
無期雇用派遣などで配属先に準ずる場合、どういったスキルがあればリモート案件に配属されるか。またリモート案件は全体の何割くらいか。
その他、特筆すべき事項がある場合はその内容を記載。
リモート勤務を利用したい求職者は、育児や介護といった妥協しにくい要因を抱えていることが少なくありません。そのため、内定後に「実は配属先によってはリモート勤務が不可」「入社後半年たたないとリモート勤務は不可」などが判明したりすると、内定辞退するケースもありえます。可能な限り、応募時点からリモート勤務に関する情報を伝えておき、求職者との認識を揃えておくほうがよいでしょう。
具体的な利用状況を記載するとさらにGOOD
実際にリモート勤務で働いている社員や、リモート勤務の利用状況などを記載すると、求職者にも具体的なイメージが描きやすいです。例えば以下のような文章です。
＜例＞
開発チームでは10名中8名がリモート勤務を利用中ですが、MTGや打ち合わせの際などには出社しています（週1〜2回程度）
＜例＞
前日までに上長に申請すれば、原則としていつでもリモート勤務可能です（急な予定変更の場合は当日も可）。営業部ではご家庭の事情や翌日の仕事量に応じて、リモート勤務と出社をフレキシブルに使い分けています。
会社として、「リモート勤務はこういうふうに活用してほしい」という狙いがあるはずです。そうした意図まで伝えられると、求職者との認識のズレも最小限に防げるでしょう。
※本記事に記載の内容は、2025年2月時点のZキャリア プラットフォームの仕様・サービス内容等に基づいています。