「『営業経験必須』から『未経験OK』に変えたのに、求人に応募がこない」、「スキルも経験も不問なのに人材推薦されない」というケースは珍しくありません。まず最初に求人票の何を見直すべきか、考えてみましょう。
「自分にもできそう」な仕事内容か
経験者向けの求人票に、「未経験OK」と付け足しても、未経験者に魅力的な求人票になるとは限りません。経験者にしかできない仕事内容だったり、経験者しか理解できない専門用語・複雑なビジネス用語を使っていたりすれば、未経験者はそれだけで応募をためらってしまいます。仕事内容は、なるべくわかりやすく、具体的に何をどのようにするのかが伝わるように記載しましょう。
また、未経験者にとっては、以下の情報も気になるところです。
入社研修の有無、ある場合はその内容
キャリアパス
過去どのような人が未経験で入社したか
入社後がどんな流れで、いつから配属されるのか。など、「自分にもできそう」と思わせる要素を詳しく記載しておくことが大切です。その仕事について知らない人が読んでも、入社後の流れや研修、キャリアパスなどがわかるように記載していくとよいでしょう。
人材要件や条件を見直す
さらに、求める人材要件の緩和や条件面も見直してみましょう。人材要件の緩和とは、例えば・・・
「社会人経験2年以上」を「社会人経験半年以上」に変更する
「最終学歴：大卒以上」から「学歴不問」に変更する
「自動車免許必須」から「入社時までに自動車免許必須」に変更する
といった具合です。もちろん、入社後に必須となるスキル・経験は変更するべきではありませんが、そうでない要件については歓迎要件とするなど、大胆に緩和しましょう。
給与や休日、福利厚生といった条件面の見直しも同様です。給与額については同業他社の未経験求人と比べて見劣りしないか、確認してみてください。月給額を比較するだけでなく、勤務時間や休日数から換算した時給はいくらか、などにも注意が必要です。
条件面を改善することに抵抗がある場合は、求人票を出し分けることもひとつの方法です。「年間120休日枠・月給22万円の営業職」「年間105休日枠・月給25万円の営業職」と求人票を分けたり、時短勤務専用の求人票を別途設けたりするなどです。「この人材要件、この条件でしか採用したくない！」とこだわりすぎるのではなく、少しでも緩和できるポイントを見つけ、目の前の採用課題をどう解決していくか、建設的に検討していきましょう。
※本記事に記載の内容は、2025年2月時点のZキャリア プラットフォームの仕様・サービス内容等に基づいています。