人材を採用する際、現場から言われるままに求人票を出し、やみくもに選考をしていないでしょうか？また、自社に必要な人材がどのような人物か、はっきりと言語化できるでしょうか？人材要件を決めないまま採用活動を行っても、無駄な選考やミスマッチな採用を繰り返してしまう可能性があります。

人材要件とは「どのような人材が必要か」を定義したものです。おもに以下の要素で構成されます。

これらを定義できなければ、どんな人材を採用したいかが不明瞭なままです。紹介事業者も人材を推薦しにくくなってしまうので、人材要件は誰が読んでもわかるレベルにまで言語化する必要があります。

ではどのように人材要件を決めればいいでしょうか？まず最初に「何のためにその人を採用するのか」を明確化する必要があります。同じ「未経験OKの営業職」の求人でも、「3年後に営業リーダーを担ってもらうため」なのか、「年内に営業職20名体制を実現するため」なのかでは、求める人材は全く異なります。部門責任者や入社後の直属上司、場合によっては経営層にもヒアリングを行い、採用目的を社内で統一させましょう。

採用の目的が明確になったら、属性やスキル、経歴などの各要素を決めていきます。入社後に任せる仕事内容や役割を踏まえて、具体的な言葉で定義しましょう。

人材要件の各要素が定義されたら、その中でMUST（必須要件）とWANT（歓迎要件）に分け、優先順位をつけていきましょう。すべての要素が合致する人材はレアケースですので、「採用目的を果たす上で必須の要素」「入社後に必ず必要となる要素」はMUST（必須要件）とし、それ以外はWANT（歓迎要件）としましょう。

これで人材要件は定まりましたが、当然ながら実際に採用できるかどうかは別問題です。「推薦が全くこない」という場合は、そもそもの必須要件が厳しすぎる可能性があります。定期的に振り返りを行い、必須要件の緩和を検討すべきでしょう。

また、「推薦はあるが求める人材ではない」「面接ですべて不採用になっている」という場合は、人材要件が正しく定義できていないか、求人票に適切に落とし込めていない可能性があります。改めて採用目的を確認し、そのために必要な要素が言語化できているか、社内での共通認識が取れているかを見直してみてください。

なお、優先順位の付け方として、MUSTとWANTに加えてBETTER（あるとなお良い）、NEGATIVE（避けたい）でさらに人材要件を細かく分ける方法もあります。

NEGATIVEは「転勤が不可」「マネジメント人数が3名以下」など、WANTを満たしていても、該当するとマイナス評価になる要素を指します。重要な職種や役職者の採用などには、より詳細に人材要件の優先順位を定めていくとよいでしょう。

※本記事に記載の内容は、2025年2月時点のZキャリア プラットフォームの仕様・サービス内容等に基づいています。