「自社のことをよく見せたい」、と思うのは、求人票を作成する側にとっては自然なことです。しかしだからと言って誤解を生む表現や、事実に則していない記載をするのは考えものです。求人票のごまかしがどのようなリスクをはらむか、考えてみましょう。
ごまかしは辞退・早期退職のもと
前提として、「求人票と同じ内容で労働契約しなければいけない」という法律はありません。つまり、求人票よりも低い給与で内定通知をしたり、求人票よりも少ない休日数で労働条件を提示しても違法ではありません。それゆえに、「面接や労働契約書の交付のときに、本当の情報を伝えればいい」と考えてしまう求人企業も一部あるようです。
しかし後出しで正しい給与や休日数等を提示すれば、求職者には不信感がつのり、選考離脱・辞退につながる可能性が高まります。正しい情報が理解されないまま入社すれば、早期退職にいたることも考えられるでしょう。そうなれば採用にかけたコストが全て無駄になってしまいます。
紹介事業者にとっては、不正確な求人票を求職者に紹介したことになりますから、求職者からの信用を失ってしまうかもしれません。そんな求人に再び人材を推薦しようとは思わないでしょうし、仲間内で「この企業の求人票はごまかしばかり」と情報共有されるおそれもあります。
ごまかしのある求人票では、一時的に求職者によい印象を与えることはできても、採用の工数・費用が無駄になりうること、そして求人企業としてのレピュテーションリスクになりうることを十分に認識しておく必要があります。
良い面・プラスの表現でフォローする
ネガティブな面や、競合他社より見落とりする部分について、ごまかしたり過大に表現したりするのではなく、ポジティブなことにアピールしましょう。例えば現在の転職市場では、一般的に年間休日が105日だとやや少なめとみなされています。そうした中でも、以下のような表現は可能です。
＜例＞
年間休日105日（平均して週に2日はお休みです）
また、例えば以下のようなフォローできる情報があるのであれば、ぜひ記載しましょう。
＜例＞
・年間休日120日の実現に向けて、徐々に休日数を増やしています。
＜例＞
・部署内での有給休暇消化率は平均80％と、取得しやすい環境です。
また、たいていの物事にはプラスの側面があるものです。例えば、特に若手層には避けられがちな飛び込み営業ですが、「臨機応変なコミュニケーション能力」「物おじしない度胸」といったスキル・能力を身につけられるメリットがあります。
体力的・精神的に負担が多いと言われる介護職も、接客職で求められるホスピタリティーや傾聴力が身につけられるでしょう。そのほか、「対面での仕事になるので、お礼の言葉もすぐに直接届く」といったやりがいもあるはずです。
ネガティブな点やマイナス面はごまかさずにしっかりと認め、ポジティブな点やプラスの側面を打ち出すことで、求職者にアピールしていきましょう。
※本記事に記載の内容は、2025年2月時点のZキャリア プラットフォームの仕様・サービス内容等に基づいています。