「経験者採用の求人票に推薦が来ないので、必須要件を緩和してみたい」「開発チームのマネージャー、リーダー、メンバーのそれぞれで求人票を出したい」といったときは、必須要件を軸として求人票を出し分けることがおすすめです。効果的な出し分け方を学びましょう。

必須要件に応じて給与や成功報酬に違いをつける

例えば「営業経験3年以上が必須」や「SEとしての開発経験3年以上必須」といった求人票に推薦が入らないのであれば、その必須要件のハードルの高さが原因である可能性が高いです。

そのため、まずは必須要件を緩和できないか、社内で検討してみてください。そしてもし「営業経験1年半以上でもOK」「入社後、育成することにしたので未経験でもOK」などの合意が得られたのなら、ぜひ求人票を出し分けてみましょう。

具体的には、必須要件を軸として「マネージャー枠」「メンバー枠」「未経験者枠」など複数の求人票を作り、仕事内容や給与、成功報酬等で違いをつけていきます。

	マネージャー枠	メンバー枠	未経験者枠
必須要件	営業経験3年以上マネジメント経験（人数不問）	営業経験1年以上	未経験OK
仕事内容	・商談（クロージング中心）・チームマネジメント・KPI管理・チームの教育	・アポ獲得・商談、契約作業・マネージャー補佐	・アポ獲得・商談、契約作業
給与	想定年収500万円以上月給41万5000円〜	想定年収400万円以上月給33万円〜	想定年収300万円以上月給25万円〜
研修	新入社員研修マネージャー研修	新入社員研修リーダー研修	新入社員研修営業の基本研修
採用人数	1名	2〜4名	4〜6名
成功報酬	一律120万円	一律80万円	一律40万円

各項目の相違点がわかれば、紹介事業者にも求人票を出し分けた意図が伝わります。「経験者だから給与も成功報酬も高いんだな」「営業の基本研修があるから、未経験の求職者にもおすすめしやすいな」と読み取れるので、ミスマッチな推薦も減らせるはずです。

また、こうして求人票を出し分けることで、人材要件に応じた採用難易度が把握できます。例えば以下のような具合です。

「今のうちの会社では、待遇を良くしてもマネージャー枠の営業経験者の採用は難しそうだ。だけどメンバー枠なら月1名、未経験者枠なら月4〜5名の推薦は見込めるし、転職市場的にもしばらくはこの数は続きそうだ」

こうした知見が積み重ねることで、「マネージャー枠の採用はあきらめて、現職のメンバーから1名育成しよう。採用予算が余るので、育成や研修の費用に充てよう」といった次善策を打てるようになるでしょう。

求める人材層が重複しないように注意

ただし、必須要件で求人票を出し分ける際には注意点もあります。それは求める人材層が重複していると（被っていると）、狙った効果が得られない、ということです。

例として、以下の2つの求人票の間で、必須要件しか違いがない（それ以外は同じ）というケースを考えてみましょう。

	経験者枠	未経験者枠
必須要件	いずれかを満たす方・営業経験1年以上・社会人経験2年以上	・社会人経験2年以上

この場合、「社会人経験2年以上」の要件が経験者枠・未経験者枠で重複しているため、経験者枠に未経験者枠の人材が推薦されることもあり得ます。

以下の例も同様です。

	経験者枠	微経験枠
最終学歴	SE経験2年以上 ★スキルによっては2年に満たない方の推薦もOK！	SE経験半年以上

「スキルによっては〜」の部分に具体的な定義がないため、極論すれば経験1ヶ月でも推薦可能と読み解くこともできてしまいます。こちらも経験者枠と微経験枠を出し分ける意味がない、と言えるでしょう。

このように、求人票を必須要件ごとに出し分けるのであれば、求める人材層が重複しないように注意する必要があります。

といったことがないように、求める人材のペルソナを詳しく把握してから求人票を作成することが重要です。

求人票ごとに必須要件や成功報酬を決められるのが、Zキャリアプラットフォームの特長ですから、注意点に気をつけながら、求人票を効果的に出し分けることで柔軟な採用を行いましょう。

※本記事に記載の内容は、2025年8月時点のZキャリアプラットフォームの仕様・サービス内容等に基づいています。