En contexto de la evaluación de desempeño, una escala se define como el instrumento que permite asignar puntuaciones a los diferentes aspectos asociados al proceso de evaluación, garantizando que estos sean medidos de forma objetiva, precisa y equitativa para todos los colaboradores.
¿Cómo elegir una escala de evaluación?
Las organizaciones deben elegir una escala que mejor se adapte a su cultura y formas de trabajo, que sea entendible y responda a un modelo a largo plazo, ya que, utilizar la misma escala en diferentes procesos, facilita la comparación de resultados.
Zenda permite configurar distintas escalas de 5 puntos. Este método de 5 puntos permite enfrentar posiciones opuestas incluyendo opciones neutras dentro de las posibles medidas.
Para crear adicionar una escala de medida debes ingresar en la siguiente ruta:
Talento / Formularios / Formularios / Escalas de Medida/"Adicionar"
Adicionar: permite crear una escala de evaluación, dándole un nombre a la escala , y configurando sus respectivas medidas.
1) Se necesitan 5 medidas para cada escala.
2) El valor de la medida siempre debe ser configurado de 1 a 5.
3) El campo “Equivalente de Medidas de Resultado” muestra cómo se verá la nota final del colaborador en su informe de desempeño, según la calificación que haya obtenido.
Y listo, al guardar quedara registrada la escala de medida configurada.
Te dejamos algunos ejemplos de escalas de medición que pueden ser útiles para tu empresa:
Escalas de ejemplo:
Observación: Permite evaluar en base a la observación directa de conductas y acciones, asociadas a habilidades o competencias.
Valor | Medida | Descripción |
1 | No observada | La competencia no se observa en absoluto. |
2 | Observada ocasionalmente | La competencia se observa en situaciones muy específicas. |
3 | Observada | La competencia de observa en diversas ocasiones, más no constantemente. |
4 | Observada normalmente | La competencia se observa frecuentemente. |
5 | Observada en todo momento | La competencia se observa, siempre, constantemente y en toda situación. |
Cumplimiento: Permite indicar el nivel de cumplimiento asociado a conductas que conforman habilidades, competencias u objetivos.
Valor | Medida | Descripción |
1 | No cumple | No cumple con las conductas de las competencias o los objetivos asignados. |
2 | Cumple al mínimo | Cumple de manera insatisfactoria o limitada con las conductas de la competencia o el objetivo asignado. |
3 | Cumple parcialmente | Cumple de manera parcial con las conductas de la competencia o el objetivo asignado. |
4 | Cumple | Cumple efectivamente con las conductas de la competencia o el objetivo asignado. |
5 | Sobrecumple | Cumple excepcionalmente con las conductas de la competencia o el objetivo asignado. |
Frecuencia: Permite indicar el nivel de frecuencia con que ocurren comportamientos o se realizan acciones asociadas a habilidades o competencias.
Valor | Medida | Descripción |
1 | Nunca | No realiza la acción, ni ocurre el evento en absoluto. |
2 | Casi Nunca | El evento o acción se presenta de manera puntual o poco frecuente. |
3 | Ocasionalmente | El evento o acción se presenta en diversas ocasiones. |
4 | Casi Siempre | El evento o acción se presenta en la mayoría de las ocasiones. |
5 | Siempre | El evento o acción se presenta en todo momento. |
Expectativas: Permite indicar el nivel de expectativa sobre el cumplimiento o rendimiento asociado a conductas que conforman habilidades, competencias u objetivos.
Valor | Medida | Descripción |
1 | Bajo lo esperado | El rendimiento está significativamente bajo las expectativas establecidas. |
2 | Próximo a lo esperado | El rendimiento está se acerca a las expectativas establecidas. |
3 | Esperado | El rendimiento cumple con las expectativas establecidas. |
4 | Sobre lo esperado | El rendimiento está por sobre las expectativas establecidas. |
5 | Excede lo esperado | El rendimiento está significativamente por sobre las expectativas. |