📑K čemu je kompetenční model?
Kompetenční model je nástroj pro objektivní hodnocení pracovních pozic v organizaci. Jeho cílem je posoudit náročnost práce z více úhlů pohledu, čímž se stanoví její objektivní hodnota.
Výsledkem je jasné porovnání pozic – které mají stejnou hodnotu, která je nejnáročnější a která nejméně náročná – bez ohledu na konkrétní zaměstnance, kteří tuto práci vykonávají.
Podle Směrnice EU o transparentním odměňování mají zaměstnanci právo žádat informace týkající se kritérií používaných pro vymezení práce stejné hodnoty nebo o tom, jaká je průměrná mzda na pozicích, které vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Kompetenční model firmu připraví na zodpovězení těchto otázek.
❓Často kladené otázky
Co je to Kompetenční model?
Kompetenční model slouží jako nástroj pro objektivní hodnocení pracovních pozic v organizaci. Jeho cílem je posoudit náročnost práce z více úhlů pohledu, čímž se stanoví její objektivní hodnota. Výsledkem je jasné porovnání pozic – které mají stejnou hodnotu, která je nejnáročnější a která nejméně náročná – bez ohledu na konkrétní zaměstnance, kteří tuto práci vykonávají.
💡Je důležité zdůraznit, že Kompetenční model neslouží k hodnocení zaměstnanců, ale výhradně k hodnocení práce samotné.
Kompetence posuzované v rámci systému Platy.sk vycházejí z doporučení Mezinárodní organizace práce (ILO) a ze Směrnice EU o transparentním odměňování, čímž je zajištěna jejich odborná a legislativní opora.
❗Přehled všech kompetencí a popis jejich úrovní naleznete v dalších našich článcích na tomto odkazu.
Co všechno kompetenční model dokáže?
zobrazuje přednastavenou hodnotu pro všechny pozice Platového nástroje (skóre) a příslušnou třídu
personalista si může toto skóre upravit přizpůsobením požadované úrovně kompetencí pro svou společnost (na základě 17 kompetencí)
zobrazuje hromadné porovnání pozic v rámci firmy včetně přiřazené třídy. Firma uvede, kolik platí svým zaměstnancům (mužům a ženám) na dané pozici, a díky tomu uvidí, zda u práce stejné hodnoty nemá nepřijatelné mzdové rozdíly
Kompetenční model aktuálně nepropojuje třídy pozic s tržními daty o odměňování (tuto funkcionalitu plánujeme přidat v průběhu roku 2026). Tržní mzdová data jsou v současnosti pro klienty k dispozici ve službě Mzdy od zaměstnanců pro vybrané typické pozice
Kompetenční model zatím nenabízí reporting Gender Pay Gapu pro pozici nebo práci stejné hodnoty – tyto funkcionality budeme postupně přidávat.
Kompetenční model nepracuje s individuálními daty konkrétních zaměstnanců společnosti, a proto neumožňuje zpracovat kompletní reporting pro stát
Z čeho vychází přednastavené skóre pozic v Kompetenčním modelu?
Přednastavené hodnoty pro typické pozice na trhu práce (tj. pozice v číselníku Platy.cz) vycházejí z analytického hodnocení pozic s využitím AI pod dohledem a kontrolou odborníků ve společnosti Alma Career.
Co představuje hodnota předvoleného skóre vybrané pozice?
Pozice může nabývat hodnot od 0 do 1000, přičemž tyto krajní hodnoty jsou spíše teoretické. V praxi žádná pozice nedosáhne hodnoty 0, protože i ta nejméně náročná práce s sebou nese určité nároky na fyzickou zátěž či riziko úrazu, a proto dosahuje nenulového skóre. Stejně tak neexistuje práce, která by u všech kompetencí získala maximální úrovně.
Co je předvolená úroveň kompetence?
Všechny vzorové pozice prošly hodnocením a každé ze 17 kompetencí byla přiřazena příslušná úroveň od 0 do 20, která odpovídá náročnosti a komplexnosti standardně vykonávané práce. V tomto rozmezí úrovní od 0 do 20 se nacházejí všechny pracovní pozice na trhu práce, nejen ty v organizaci, ve které hodnocení probíhá. Předvolené úrovně kompetencí zohledňují standardní objektivní nároky na výkon práce, přičemž se může stát, že na daných pozicích pracují zaměstnanci, kteří tyto nároky převyšují nebo naopak nedosahují.
Jak mi kompetenční model pomůže?
Kompetenční model pomůže firmám ohodnotit pracovní pozice ve firmě, čímž získají jasný přehled o tom, které pozice představují práci stejné hodnoty. Tímto firma získá podklady pro dotazy ze strany zaměstnanců související s odměňováním:
Jaká kritéria se používají k definování práce stejné hodnoty?
Jaká je základní nebo celková mzda za práci stejné hodnoty?
Jaký je rozdíl v odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty z hlediska základní nebo celkové mzdy?
Kompetenční model v Platovém nástroji představuje ucelený rámec, který je dokonalým průvodcem pro personalisty či management na cestě k naplnění požadavků zákona o rovném odměňování mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Jak postupovat při práci s Kompetenčním modelem v Platy.cz?
Hodnocení práce je náročný proces, který zabere určitý čas a je třeba s tím počítat, nicméně Kompetenční model Vám tento proces výrazně urychlí. Výsledky z něj budou mít dopady na odměňování a mohou pomoci i v dalších oblastech práce s lidskými zdroji ve firmě (výběr zaměstnanců, hodnocení zaměstnanců, jejich vzdělávání, plánování kariérní cesty). Proto si pro tuto aktivitu vyhraďte dostatek času.
💡Doporučujeme, aby se tohoto hodnocení zúčastnili alespoň následující osoby:
Zástupce HR oddělení - HR manažer, HR Business Partner jako vlastník procesu
Liniový manažer – osoba, které daná pozice přímo podléhá
Manažer společnosti – pokud je to potřeba, osoba, která danou práci dobře zná a má právo rozhodovat při nesrovnalostech
Účast více osob zajišťuje objektivizaci hodnocení. Pracovník HR by měl být garantem objektivity v procesu hodnocení všech pozic, protože se podílí na hodnocení všech pozic a má tak přehled o přístupu k hodnocení úrovní pro všechny pozice.
Naše doporučení je, aby k samotnému Kompetenčnímu modelu měli přístup pouze zástupci HR, v menších firmách ředitel. Linioví manažeři budou fungovat jako přísedící v procesu hodnocení pozic, které jim podléhají.
Před samotným hodnocením
V první řadě je třeba se zamyslet nad všemi pozicemi ve firmě či organizaci. Je nutné identifikovat odlišnosti i u zdánlivě stejně znějících pozic, které vyplývají z náročnosti práce. Standardně se juniorské, seniorské či manažerské úrovně liší mírou samostatnosti, zodpovědnosti, rozsahu práce, leadershipu apod. Definice pracovních míst by měla reflektovat skutečné role, které zaměstnanci vykonávají, a požadavky, které na ně firma klade. Nemá se vycházet z toho, co současní zaměstnanci umí a jací jsou, ale z optimálního stavu pro firmu.
Promyslete, jak tyto pozice v názvosloví hodnocených pracovních míst odlišíte (například Marketingový pracovník junior nebo Marketingový pracovník I versus Marketingový pracovník senior nebo Marketingový pracovník II apod.).
💡Nabízíme vám seznam pozic, se kterými Platy.cz pracují, stáhněte si ho jako XLS soubor.
Definice hodnocené pozice
Po uvedení názvu pozice, jak jej používá firma, významně pomůže, když se sformuluje její skutečný a požadovaný popis práce. Nejedná se zde o náplň práce konkrétního zaměstnance, kterou má jako součást pracovní smlouvy. Jde o co nejpřesnější definici pracovního místa. Klidně můžete využít popis práce, který je uveden v interních systémech.
Následně si z číselníku pozic v Platy.cz vyberte takovou, která se nejvíce přibližuje hodnocené pozici.
Tyto typické pozice mají přiřazena tzv. předvolená nastavení úrovní jednotlivých kompetencí. Představují tak základní benchmark, z něhož se při hodnocení vychází.
Přizpůsobení úrovní kompetencí
Ujistěte se, že všichni hodnotící rozumějí definici a obsahu posuzované kompetence a že je rovněž jasný popis práce.
Spolu s hodnotícím týmem procházejte jednotlivé kompetence a přizpůsobte požadovanou úroveň kompetence tak, aby odpovídala potřebám společnosti.
Při určení správné úrovně Vám pomohou vysvětlivky úrovní kompetencí, podle kterých stanovíte správnou hodnotu úrovně kompetence.
Vysvětlivky jsou definovány pro sudé úrovně, ale je možné přiřadit i lichou úroveň.
Definice úrovní jsou přizpůsobeny pro celý trh práce a všechny pozice, proto je třeba je citlivě posuzovat a nebrat úplně doslova.
Respektujte, že škála úrovní odpovídá celému trhu práce.
Aktuální mzdové údaje na pozici
Po projití všech 17 kompetencí se dostanete ke kroku, kde je třeba zadat aktuální mzdové rozpětí pro dané pracovní místo. Uveďte průměrnou základní a celkovou mzdu na pozici ve firmě a počet zaměstnanců na dané pozici. Do celkové mzdy zahrňte také jiné peněžní nebo věcné plnění (např. poskytnutí služebního auta i pro soukromé účely), které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci. Podle legislativy se za doplňkové složky odměny nepovažují plnění vyplývající ze zákona, na která má zaměstnanec nárok, a jejichž konkrétní výše nezávisí na rozhodnutí zaměstnavatele.
Pokud je to možné, uveďte stejné údaje také podle pohlaví. Pokud by na pracovním místě pracovala pouze jedna osoba daného pohlaví, není třeba se obávat odhalení její mzdy ostatním zaměstnancům, protože zaměstnancům bude v konečném důsledku komunikována mzda pro práci stejné hodnoty, čímž zůstane zachována anonymita.
Zde se vyplňují skutečné aktuální mzdy zaměstnanců pracujících na dané pozici, například ke konci roku nebo v dohodnutém období, aby bylo hodnocení napříč firmou férové.
Cílem je identifikovat výrazné rozdíly v průměrných mzdách pro jednotlivé třídy pozic, tedy u pozic představujících práci stejné hodnoty.
Výsledek hodnocení
Výsledkem hodnocení práce je skóre pro pozici. Skóre není součtem bodů, které představují úrovně jednotlivých kompetencí. Jednotlivé kompetence mají různé váhy při výpočtu výsledného skóre. Tyto váhy odrážejí důležitost jednotlivých kompetencí a zajišťují, že kompetence, které jsou klíčové, mají větší vliv na konečné skóre. Výsledné skóre se může pohybovat v rozmezí od 0 do 1000.
Všechny pozice jsou na základě své hodnoty a náročnosti z pohledu posuzovaných kompetencí zařazeny do jedné z 23 tříd, které sdružují pozice stejné hodnoty. Toto zařazení umožňuje porovnávání pozic a výši odměny na základě jejich hodnoty pro společnost.
Tento postup zajišťuje, že hodnocení pozic je konzistentní, objektivní a spravedlivé. Pomáhá společnosti efektivně řídit lidské zdroje a zajistit, že zaměstnanci jsou odměňováni na základě jejich přínosu a hodnoty pro společnost.