📑Na čo slúži Kompetenčný model?
Kompetenčný model je nástroj na objektívne hodnotenie pracovných pozícií v organizácii. Jeho cieľom je posúdiť náročnosť práce z viacerých uhlov pohľadu, čím sa stanoví jej objektívna hodnota.
Výsledkom je jasné porovnanie pozícií - ktoré majú rovnakú hodnotu, ktorá je najnáročnejšia a ktorá najmenej – bez ohľadu na konkrétnych zamestnancov, ktorí túto prácu vykonávajú.
Podľa Smernice EÚ o transparentnom odmeňovaní majú zamestnanci právo žiadať informácie týkajúce sa kritérií používaných na definovanie práce rovnakej hodnoty alebo o tom, aká je priemerná mzda na pozíciách, ktoré vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kompetenčný model firmu pripraví na zodpovedanie týchto otázok.
❓Často kladené otázky
Čo je to Kompetenčný model?
Kompetenčný model slúži ako nástroj na objektívne hodnotenie pracovných pozícií v organizácii. Jeho cieľom je posúdiť náročnosť práce z viacerých uhlov pohľadu, čím sa stanoví jej objektívna hodnota. Výsledkom je jasné porovnanie pozícií – ktoré majú rovnakú hodnotu, ktorá je najnáročnejšia a ktorá najmenej – bez ohľadu na konkrétnych zamestnancov, ktorí túto prácu vykonávajú.
💡 Dôležité je zdôrazniť, že Kompetenčný model neslúži na hodnotenie zamestnancov, ale výlučne na hodnotenie samotnej práce.
Kompetencie posudzované v rámci systému Platy.sk vychádzajú z odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce (ILO) a zo Smernice EÚ o transparentnom odmeňovaní, čím je zabezpečená ich odborná a legislatívna opora.
❗Prehľad všetkých kompetencií a popis ich úrovní nájdete v ďalších našich článkoch na tomto odkaze.
Čo všetko Kompetenčný model dokáže?
zobrazuje prednastavenú hodnotu pre všetky pozície Platového nástroja (skóre) a prislúchajúcu triedu
personalista si môže toto skóre upraviť tým, že prispôsobí požadovanú úroveň kompetencie pre ich spoločnosť (na základe 17 kompetencií)
zobrazuje hromadné porovnanie pozícií v rámci firmy aj s pridelenou triedou. Firma uvedie, koľko platí pre danú pozíciu svojim zamestnancom (muži, ženy) a preto uvidí, či pre prácu rovnakej hodnoty nemá neprijateľné mzdové rozdiely
Kompetenčný model aktuálne neprepája triedy pozícií s trhovými dátami o odmeňovaní (túto funkcionalitu plánujeme pridať v priebehu roka 2026). Trhové mzdové dáta je aktuálne pre klientov možné vidieť v službe Mzdy od zamestnancov pre vybrané typické pozície
Kompetenčný model zatiaľ neponúka reporting Gender pay gapu pre pozíciu /prácu rovnakej hodnoty - tieto veci budeme postupne pridávať do funkcionalít
Kompetenčný model nepracuje s individuálnymi dátami konkrétnych zamestanncov spoločnosti, preto neumožní spracovať kompletný reporting pre štát
Z čoho vychádza prednastavené skóre pozícií v Kompetenčnom modeli?
Prednastavené hodnoty pre typické pozície na trhu práce (t.j. pozície v čísleníku Platy.sk) vychádzajú z analytického hodnotenia pozícií využitím AI pod dohľadom a kontrolou odborníkov v Alma Career.
Čo predstavuje hodnota predvoleného skóre vybranej pozície?
Pozícia môže nadobudnúť hodnoty od 0 do 1000, pričom tieto krajné hodnoty sú skôr teoretické. V praxi žiadna pozícia nedosiahne hodnotu 0, lebo aj tá najmenej náročná práca si nesie isté nároky na fyzickú námahu či riziko úrazu, takže dosiahne nenulové skóre. Podobne, neexistuje práca, ktorá by pri všetkých kompetenciách získala maximálne úrovne.
Čo je predvolená úroveň kompetencie?
Všetky vzorové pozície prešli hodnotením a každej zo 17 kompetencií bola priradená príslušná úroveň od 0 do 20, ktorá zodpovedá náročnosti a komplexnosti štandardne vykonávanej práce. V danom intervale úrovní od 0 do 20 sa nachádzajú všetky pracovné pozície na trhu práce, nie len tie v organizácii, v ktorej prebieha hodnotenie. Predvolené úrovne kompetencií zohľadňujú štandardné objektívne nároky na výkon práce, pričom sa môže stať, že na pozíciách pracujú zamestnanci, ktorí ich presahujú alebo nedosahujú.
V čom mi Kompetenčný model pomôže?
Kompetenčný model pomôže firmám efektívne ohodnotiť pracovné pozície vo firme, čím získajú jasný prehľad o tom, ktoré pozície predstavujú prácu rovnakej hodnoty. Týmto firma získa podklady pre otázky zo strany zamestnancov súvisiace s odmeňovaním:
Aké kritériá sú používané na definovanie práce rovnakej hodnoty?
Aká je základná alebo celková mzda na práci rovnakej hodnoty?
Aký je rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na práci rovnakej hodnoty z pohľadu základnej alebo celkovej mzdy?
Kompetenčný model v Platovom nástroji predstavuje ucelený rámec, ktorý je dokonalým sprievodcom personalistom alebo manažmentu na ceste naplnenia požiadaviek Zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Ako postupovať pri práci s Kompetenčným modelom v Platy.sk?
Hodnotenie práce je náročný proces, ktorý zaberie istý čas, a treba s tým počítať, no Kompetenčný model Vám tento proces významne urýchli. Výsledky z neho budú mať dopady na odmeňovanie a môžu pomôcť aj v ďalších súvislostiach pri práci s ľudskými zdrojmi vo firme (výber zamestnancov, hodnotenie zamestnancov, ich vzdelávanie, plánovanie kariérnej cesty). Preto si vyhraďte pre túto aktivitu dostatok času.
💡 Odporúčame, aby sa na tomto hodnotení zúčastnili minimálne:
Zástupca HR oddelenia - HR manažér, HR Business partner ako vlastník procesu
Líniový manažér - osoba, ktorej daná pozícia priamo podlieha
Manažér spoločnosti - ak je to potrebné, osoba, ktorá danú prácu dobre pozná a má právo rozhodovať pri rozporoch
Účasť viacerých osôb zabezpečuje objektivizáciu hodnotenia. Pracovník HR by mal byť garantom objektivity v procese hodnotenia všetkých pozícií, pretože je zapojený do hodnotenia všetkých pozícií a má tak prehľad o prístupe k hodnoteniu úrovní pre všetky pozície.
Naše odporúčanie je, aby do samotného Kompetenčného modelu mali prístup len zástupcovia HR, v menších firmách riaditeľ. Línioví manažéri budú ako prísediaci v procese hodnotenia pozícií, ktoré im podliehajú.
Pred samotným hodnotením
V prvom rade je potrebné zamyslieť sa nad všetkými pozíciami vo firme či organizácii. Je potrebné identifikovať odlišnosti aj na zdanlivo rovnako znejúcich pozíciách, ktoré vyplývajú z náročnosti práce. Štandardne sa juniorské, seniorské či manažérske úrovne líšia mierou samostatnosti, zodpovednosti, rozsahu práce, líderstva a pod.). Definovanie pracovných miest by malo reflektovať skutočné role, ktoré zamestnanci vykonávajú a požiadavky, aké má na ne firma má. Nemá sa vychádzať z toho, čo súčasní zamestnanci vedia a akí sú, ale z optimálneho stavu pre firmu.
Premyslite si, ako tieto pozície v názvosloví hodnotených pracovných miest odlíšite (napríklad Marketingový pracovník junior alebo Marketingový pracovník I versus Marketingový pracovník senior alebo Marketingový pracovník II a pod.).
💡 Ponúkame Vám zoznam pozícií, s ktorými pracujú Platy.sk, stiahnite si ho ako XLS súbor.
Zadefinovanie si hodnotenej pozície
Po uvedení názvu pozície, ako ho používa firma, významne pomôže, keď sa sformuluje jej skutočný a požadovaný popis práce. Nejedná sa tu o náplň práce konkrétneho zamestnanca, ktorú má ako súčasť pracovnej zmluvy. Ide o čo najpresnejšiu definíciu pracovného miesta. Pokojne využite popis práce, ktorý je uvedený v interných systémoch.
Následne si z číselníka pozícii v Platy.sk vyberte takú, ktorá sa najviac približuje k hodnotenej pozícii.
Tieto typické pozície majú priradené tzv. predvolené nastavenia pre úrovne jednotlivých kompetencií. Predstavujú tak základný benchmark, z ktorého sa pri hodnotení vychádza.
Prispôsobenie úrovní kompetencií
Ubezpečte sa, že všetci hodnotiaci rozumejú definícii a obsahu posudzovanej kompetencii a rovnako je zrejmý popis práce.
Spolu s hodnotiacim tímom prechádzajte jednotlivé kompetencie a prispôsobte požadovanú úroveň kompetencie, ktorá zodpovedá potrebám spoločnosti.
Na určenie správnej úrovne Vám pomôžu vysvetlivky úrovní kompetencií, podľa ktorých stanovíte správnu hodnotu úrovne kompetencie.
Vysvetlivky sú definované pre párne úrovne, ale je možné priradiť aj nepárnu úroveň.
Definície úrovní sú prispôsobené pre celý trh práce a všetky pozície, preto ich treba citlivo posudzovať a nebrať úplne doslova.
Rešpektujte, že škála úrovní zodpovedá celému trhu práce.
Aktuálne mzdové údaje na pozícii
Po prejdení všetkých 17 kompetencií sa dostanete ku kroku, kde je potrebné zadať aktuálne mzdové rozpätie pre dané pracovné miesto. Uveďte priemernú základnú a celkovú mzdu na pozícii vo firme a počet zamestnancov na danej pozícii. Do celkovej mzdy premietnite iné peňažné plnenia alebo vecné plnenia (napr. poskytnutie služobného auta aj na súkromné účely), ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi. Podľa legislatívy sa za doplnkové zložky odmeny nepovažujú plnenia vyplývajúce zo zákona, na ktoré má zamestnanec nárok, a ktorých konkrétna suma nezávisí od rozhodnutia zamestnávateľa.
Ak je to možné, rovnaké údaje uveďte aj v členení podľa pohlavia. Ak by na pracovnom mieste pracovala len jedna osoba daného pohlavia, netreba sa obávať prezradenia jej mzdy voči ostatným zamestanncom, lebo v konečnom dôsledku sa bude zamestnancom komunikovať mzda pre prácu rovnakej hodnoty, čím ostane zachovaná anonymita.
Vypĺňajú sa tu skutočné aktuálne mzdy zamestnancov pracujúcich na danej pozícii, napríklad ku koncu roka alebo v dohodnutom období, aby bolo hodnotenie naprieč firmou férové.
Cieľom je identifikovať výrazné rozdiely v priemerných mzdách pre jednotlivé triedy pozícií, teda pri pozíciách predstavujúcich prácu rovnakej hodnoty.
Výsledok hodnotenia
Výsledkom ohodnotenia práce je skóre pre pozíciu. Skóre nie je súčtom bodov, ktoré reprezentujú úrovne jednotlivých kompetencií. Jednotlivé kompetencie majú rôzne váhy pre výpočet výsledného skóre. Tieto váhy odrážajú dôležitosť jednotlivých kompetencií a zabezpečujú, že kompetencie, ktoré sú kľúčové, majú väčší vplyv na výsledné skóre. Výsledné skóre sa môže pohybovať v intervale od 0 do 1000.
Všetky pozície sú na základe svojej hodnoty a náročnosti z pohľadu posudzovaných kompetencií zaradené do jednej z 23 tried, ktoré zoskupujú pozície rovnakej hodnoty. Toto zaradenie umožňuje porovnávanie pozícií a výšku odmeny na základe ich hodnoty pre spoločnosť.
Tento postup zabezpečuje, že hodnotenie pozícií je konzistentné, objektívne a spravodlivé. Pomáha spoločnosti efektívne riadiť ľudské zdroje a zabezpečiť, že zamestnanci sú odmeňovaní na základe ich prínosu a hodnoty pre spoločnosť.