Fundamentos psicométricos y criterios de evaluación en Testkokoro
En Testkokoro trabajamos con evaluaciones psicométricas diseñadas con un enfoque basado en competencias, respaldadas por profesionales de la psicología y validadas en contextos laborales reales.
Nuestro objetivo es proporcionar resultados confiables y precisos que permitan tomar decisiones objetivas y fundamentadas en los procesos de selección de talento.
Validación y confiabilidad
Todas nuestras pruebas están desarrolladas siguiendo estándares rigurosos de validación. Contamos con el aval de psicólogos de trayectoria y experiencia en el ámbito organizacional, lo que garantiza que nuestras evaluaciones midan de manera precisa las competencias clave requeridas para cada tipo de puesto.
Uso de baremos por país, área y jerarquía
Para la evaluación de competencias, aplicamos baremos específicos según:
El país o región donde se realiza la evaluación.
El área de desempeño del cargo.
La jerarquía del puesto.
⚠️ Recomendación: Para asegurar precisión en los resultados, es importante asignar la misma jerarquía a todas las competencias al crear una prueba personalizada.
¿Cómo se interpretan los puntajes en Testkokoro?
Escala de Likert
Nuestras pruebas utilizan una escala de Likert, que permite medir el grado de acuerdo o la frecuencia con que una persona manifiesta conductas o actitudes vinculadas a distintas competencias (como honestidad, pensamiento crítico, responsabilidad, entre otras).
Evaluación de consistencia
Analizamos el patrón global de respuestas para detectar la consistencia interna, lo que permite validar la sinceridad y estabilidad de las respuestas, minimizando sesgos como la deseabilidad social.
Niveles y comparación con baremos
Cada competencia evaluada se clasifica en los siguientes niveles:
Muy bajo
Medio
Alto
Muy alto
Estos resultados se comparan con los baremos de referencia, lo que permite conocer con mayor precisión qué tan alineado está un candidato respecto al perfil esperado.
¿Qué es el CAP (Coeficiente de Adecuación al Puesto)?
El CAP es un indicador que permite analizar el grado de ajuste de un candidato al perfil deseado.
Fórmula:
CAP = (Puntaje obtenido / Puntaje esperado) × 100
Interpretación del CAP
85% a 110% → El candidato se ajusta al perfil o competencia.
Menos de 85% → El candidato no se ajusta al perfil o competencia.
Más de 110% → Si la calibración es adecuada, el candidato se considera sobrecalificado.
Este mismo criterio se aplica al puntaje global.
¿Cómo saber si un candidato se ajusta al puesto?
Se definen los test más adecuados según el perfil del cargo.
Se genera un reporte con los resultados obtenidos.
Se analiza el CAP global y el desempeño por competencia.
🔍 Sugerencia: Se recomienda incluir la prueba de inteligencia (Wonderlic) en todas las evaluaciones, ya que es altamente predictiva y mejora la precisión del emparejamiento.
Aclaración general sobre la interpretación de resultados
📌 Aclaración importante:
La interpretación integral de los resultados de cada candidato se realiza siempre en alineación con el objetivo de evaluación definido por cada empresa.
Los puntajes, niveles y métricas funcionan como indicadores técnicos que deben analizarse en conjunto con el contexto del puesto y el proceso de selección.
Prueba Wonderlic
La prueba Wonderlic mide la capacidad cognitiva general del postulante. Su escala de puntuación es la siguiente:
Inferior: menos de 15 puntos
Debajo del promedio: 16 a 19 puntos
Promedio: 20 a 24 puntos
Superior al promedio: 25 a 34 puntos
Superior: más de 35 puntos
Cada punto equivale al 2% del total (50 preguntas).
Ejemplo:
Si una persona obtiene 40%, equivale a 20 puntos y se encuentra en el rango promedio.
Brecha en Wonderlic
La brecha de inteligencia se calcula de la siguiente manera:
(Puntaje obtenido / Puntaje esperado) × 100 ÷ 2
Este valor refleja el nivel cognitivo del postulante en relación con sus pares. Cuanto mayor sea la brecha, mayor es su rendimiento intelectual.
Aclaración sobre evaluaciones que incluyen solo la prueba Wonderlic
Cuando un proceso de evaluación incluye únicamente la prueba Wonderlic, no se aplica la interpretación del CAP.
En estos casos:
El reporte se interpreta exclusivamente a partir de la brecha cognitiva y de la escala propia del Wonderlic.
Si el resultado se encuentra por debajo de los valores esperados (por ejemplo, menor a 80%), no se interpreta como desajuste por CAP, sino según los criterios específicos de interpretación del Wonderlic.
Esto se debe a que el Wonderlic brinda un resultado cognitivo independiente y estandarizado, y no evalúa el ajuste conductual ni competencial al puesto.
Puntaje Global
El puntaje global representa un promedio de los puntajes obtenidos en las pruebas cuantificables incluidas en la evaluación, según el perfil asociado.
No se incluyen en el cálculo:
Pruebas técnicas (utilizan escalas de medición diferentes).
Prueba DISC (no es cuantificable y arroja un reporte independiente).
Prueba BIS-11 (se mide de forma independiente y arroja un reporte separado).
Ejemplo de cálculo
Si una evaluación incluye dos pruebas cuantificables, el puntaje global será el promedio simple entre ambas (50% de peso cada una).
📌 Nota: Un puntaje global superior al 110% se interpreta como sobrecalificación, siempre y cuando la calibración del perfil asociado a la evaluación haya sido realizada de forma adecuada.
Aclaración sobre el impacto de Wonderlic en el puntaje global
📌 Importante:
Cuando una evaluación incluye la prueba Wonderlic, su resultado impacta en el puntaje global, ya que este se calcula como un promedio entre todas las pruebas cuantificables.
En algunos casos, el resultado obtenido en Wonderlic puede hacer que el puntaje global quede por debajo del 85%. Esto no significa necesariamente que el candidato no se adecúe al puesto, sino que el resultado cognitivo influyó en el promedio general, aun cuando se encuentre dentro de rangos aceptables.
Por este motivo, se recomienda interpretar el puntaje global junto con:
el CAP por competencia, y
la interpretación específica de la brecha en Wonderlic, según su escala.
La evaluación debe leerse de forma integral, considerando qué competencias son críticas para el puesto evaluado.