O DISC é uma ferramenta de análise comportamental que auxilia no entendimento de quais tipos de perfil são dominantes nas pessoas candidatas.

Esta é apenas uma das possibilidades de análise a serem feitas para dar luz às soft skills das pessoas candidatas. A avaliação de habilidades comportamentais é muito subjetiva, então é preciso aplicar mais de uma metodologia ou teste para ter maior profundidade na análise.

Atualmente, no mercado mundial, existem muitas empresas que desenvolvem ferramentas de análise de perfil comportamental baseadas nos conceitos encontrados no livro As Emoções das Pessoas Normais, de William Moulton Marston, conceitos que são popularmente chamados de DISC.

Não há um desenvolvedor único ou alguma empresa no mundo que possa clamar pela exclusividade no uso dos conceitos DISC, ou dizer que é a única empresa a possuir o verdadeiro DISC, ou poder comercializar gráficos ou relatórios de texto utilizando as letras DISC.

Importante: Não há exclusividade por nenhuma empresa, no Brasil ou no mundo, no uso dos conceitos ou palavra DISC para ferramentas de análise comportamental.

Há algumas empresas que dizem trabalhar com o verdadeiro DISC, porém há algumas condições para que isso possa ser dito. Para um perfil comportamental ser um “verdadeiro DISC”, é necessário:

O DISC NO INHIRE: Este é o livro de referência para perguntas do DISC do InHire. Sobre o Autor. Este livro apresenta um modelo que enfocará sua trajetória em direção à seus sonhos e, consequentemente, a seus objetivos.

Recomendamos fortemente apenas aplicar o Teste DISC em etapas finais do processo seletivo. Ou seja, avaliar os candidatos tecnicamente e culturalmente antes de fazer análises de perfil comportamental.

Isso deve acontecer porque testes de perfil comportamental possuem informações sensíveis sobre o candidato e, consequentemente, precisam ser analisadas com muita cautela, preciosismo e atenção aos detalhes.

Realisticamente e operacionalmente, a pessoa recrutadora só conseguirá analisar estas informações assertivamente quando tiver pouquíssimas pessoas ativas no processo seletivo – comportamento natural de etapas mais avançadas da seleção dos talentos.

Para ter um processo mais humanizado e com atenção às características de cada pessoa candidata, não podemos resumi-las às "caixinhas" trazidas pelos tipos de perfis comportamentais encontrados na aplicação de um questionário.

Este tipo de análise deve ser complementar a todo o processo seletivo já realizado pela pessoa candidata. Ou seja, deve auxiliar a pessoa recrutadora no entendimento do processo, mas não ser o único artefato influenciador na decisão do processo.

Por exemplo, deve auxiliar a comprovar o porquê da pessoa candidata ter ido bem ou não em um teste técnico; ou ter trazido certos tipos de informação em uma entrevista. Tudo isso tem relação com o seu perfil comportamental.

Não utilizá-lo como única ferramenta de análise comportamental do processo seletivo, e sim combiná-lo com outras avaliações para ter maior profundidade.